公司要求员工主动离职有补偿吗

公司要求员工主动离职时，存在以下特殊情况会影响处理结果。
1. 员工签署离职申请后发现公司存在违法行为：例如员工自愿签署离职申请1个月后，发现公司此前长期未足额缴纳社保，此时需证明“离职申请是因公司隐瞒社保问题导致的重大误解”，否则难以主张补偿；
2. 公司以“末位淘汰”要求主动离职：“末位淘汰”属于违法解除劳动合同的情形，若员工据此主动离职，可主张被迫离职的补偿，但需证明“末位淘汰”的考核标准不合法或未履行法定程序；
3. 员工处于医疗期/孕期等特殊保护期：若员工在医疗期内，公司要求主动离职的行为本身可能违法，即使员工签署离职申请，也可主张协议无效并要求赔偿。
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公司要求员工主动离职的补偿问题，需结合《劳动合同法》的具体条款分析法律依据。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）相关规定：
1. 第三十六条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。若公司主动提出协商解除，员工据此主动离职，公司需按第四十六条第二项支付经济补偿；
2. 第三十八条：公司存在未足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保等违法行为，员工被迫主动离职的，属于“劳动者依照本法第三十八条解除劳动合同”，符合第四十六条第一项的补偿情形；
3. 第四十六条：明确了上述两种情形下公司需支付经济补偿，若员工单纯自愿离职（公司无违法/协商行为），则不符合补偿条件。结论：公司要求下的主动离职，仅在“协商一致”或“公司违法迫使离职”时才有补偿。
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公司要求员工主动离职过程中，可能存在以下法律风险需警惕。
1. 证据链断裂风险：例如员工主张公司拖欠工资迫使离职，但仅能提供工资条截图（无银行流水佐证），或无法证明工资拖欠与离职的因果关系，导致仲裁请求被驳回；
2. 经济补偿计算错误风险：例如员工工作3年零7个月，公司按3个月工资计算补偿（法定应为4个月），若员工未察觉直接签字，将损失1个月工资的补偿；
3. 诉讼时效风险：例如员工2023年1月被迫离职，2024年2月才申请仲裁，公司以“超过1年时效”抗辩，员工将无法通过仲裁维权。
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关于公司要求员工主动离职是否有补偿，核心取决于离职是否出于员工真实自愿及公司是否存在违法行为。
公司要求员工主动离职不一定有补偿，需分情况判断：
1. 若员工完全出于自愿签署离职申请，且公司未存在违法行为，通常无经济补偿；
2. 若公司通过降薪、调岗、拖欠工资等违法或变相强迫手段迫使员工主动离职，员工可主张被迫离职的经济补偿；
3. 若公司提出协商解除劳动合同并与员工达成一致（员工据此主动提交离职申请），公司需支付经济补偿。